Für eine wirksame Befristung eines Arbeitsvertrages reicht eine eingescannte Unterschrift nicht aus. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitsvertrag nur für einige wenige Tage geschlossen worden ist. Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bestätigt und in einer Veröffentlichung bekanntgegeben.

Die Klägerin war für ein Unternehmen des Personalverleihs tätig. Bei Aufträgen von entleihenden Betrieben und Einverständnis der Klägerin mit einer angeforderten Tätigkeit schlossen der Personalverleiher und die Klägerin über mehrere Jahre mehr als 20 kurzzeitig befristete Arbeitsverträge. Diese bezogen sich jeweils auf die anstehende ein- oder mehrtätige Tätigkeit, zuletzt auf eine mehrtätige Tätigkeit als Messehostess. Hierzu erhielt die Klägerin jeweils einen auf diese Tage befristeten Arbeitsvertrag mit einer eingescannten Unterschrift des Geschäftsführers des Personalverleihers. Die Klägerin unterschrieb diesen Vertrag und schickte ihn per Post an den Personalverleiher als Arbeitgeber zurück.

Mit ihrer Klage machte die Klägerin die Unwirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristung geltend, weil die Schriftform nicht eingehalten worden war. Der Personalverleiher argumentierte hingegen, es sei für die Einhaltung der Schriftform nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmerin vor Arbeitsaufnahme eine im Original unterschriebene Annahmeerklärung des Arbeitgebers zugehe. Zudem wende sich die Klägerin nun gegen eine Praxis, die sie lange Zeit unbeanstandet mitgetragen habe.

Das Landesarbeitsgericht hat der Klage wie bereits das Arbeitsgericht stattgegeben. Die vereinbarte Befristung sei mangels Einhaltung der gemäß § 14 Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz zwingend vorgeschriebenen Schriftform unwirksam. Schriftform im Sinne des § 126 Bürgerliches Gesetzbuch erfordere eine eigenhändige Unterschrift oder eine qualifizierte elektronische Signatur. Der vorliegende Scan einer Unterschrift genüge diesen Anforderungen nicht. Bei einer mechanischen Vervielfältigung der Unterschrift, auch durch datenmäßige Vervielfältigung durch Computereinblendung in Form eines Scans liege keine Eigenhändigkeit vor. Den Anforderungen an eine qualifizierte elektronische Signatur genüge ein Scan ebenfalls nicht.

Eine etwaige spätere eigenhändige Unterzeichnung des befristeten Vertrages auch durch den Personalverleiher führe nicht zur Wirksamkeit der Befristung. Vielmehr müsse die eigenhändig unterzeichnete Befristungsabrede bei der Klägerin vor Vertragsbeginn vorliegen. Dass die Klägerin diese Praxis in der Vergangenheit hingenommen habe, stehe der jetzt innerhalb der dreiwöchigen Frist nach vorgesehenem Befristungsablauf gemäß § 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz erhobenen Klage nicht entgegen. Die Klägerin verhalte sich mit ihrer Klage nicht treuwidrig, vielmehr sei ein etwaiges arbeitgeberseitiges Vertrauen in eine solche nicht rechtskonforme Praxis nicht schützenswert. Aufgrund der Unwirksamkeit der Befristungsabrede bestehe das Arbeitsverhältnis bis zur Beendigung durch die zwischenzeitlich ausgesprochene Kündigung fort.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen. Landesarbeitsarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Urteil vom 16.03.2022, Aktenzeichen 23 Sa 1133/21

Das Landesarbeitsgericht München hat im Februar dieses Jahres eine Firma zu Schadensersatz gegenüber einer Mitarbeiterin verurteilt, weil der Geschäftsführer des Unternehmens sich nicht an die geltende Corona-Schutzverordnung gehalten und es nicht der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflichten genügt hat. Daraus ergibt sich auch für die Zukunft, dass Arbeitgeber ihre Pflichten, die sich aus dem unternehmerischen Arbeitsschutz ergeben, nicht vernachlässigen dürfen.

Zu dem genauen Fall informiert das LAG München:

Die Klägerin war bei der Beklagten als Immobilienwirtin beschäftigt. Der Geschäftsführer des Unternehmens kam aus dem Urlaub mit Erkältungssymptomen zurück. Kurz darauf fuhr er mit der Klägerin in einem Pkw zu Eigentümerversammlungen, wobei die Fahrten zweimal eine halbe bzw. zweimal mehr als eine Viertelstunde dauerten. Von einem Teilnehmer der ersten Eigentümerversammlung rückte er etwas ab und erklärte dazu, er habe aufgrund der Klimaanlage eine Erkältung und sich deswegen weiter weggesetzt.

Wenige Tage später wurde der Geschäftsführer Corona-positiv getestet, das Gesundheitsamt ordnete für die Klägerin als Kontaktperson 1 eine Quarantäne an. Die für vor Ende der Quarantäne geplante kirchliche Trauung mit anschließender Hochzeitsfeier der Klägerin, zu der 99 Gästen eingeladen worden waren, konnte deshalb nicht stattfinden. Mit ihrer Klage verlangte die Klägerin unter anderem den Ersatz der Kosten durch die ausgefallene Hochzeitsfeier und -reise.

Durch das Verhalten ihres Geschäftsführers habe das Unternehmen laut Gericht grob gegen die öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzpflichten der SARS-CoV2- Arbeitsschutzstandards und die allgemeinen Fürsorgepflichten verstoßen. Zum damaligen Zeitpunkt galten Mindestabstände und ein Fernbleiben vom Arbeitsplatz bei entsprechenden Krankheitssymptomen. Weil der Geschäftsführer offensichtlich dagegen verstieß, habe das Unternehmen den entstandenen Schaden der Klägerin zu ersetzen.

Was bedeutet das Urteil aktuell für den Schutz vor Corona in Unternehmen?

Derzeit kehren immer mehr Menschen von ihren heimischen Arbeitsplätzen in die Büros zurück. Maskenpflicht und Abstandsregeln sind reduziert oder sogar ganz aufgehoben. Das entbindet Unternehmen trotzdem nicht davon, im Zuge ihres umfassenden Compliance Managements eine Gefährdungsbeurteilung auf Basis der aktuellen Corona-Arbeitsschutzverordnung zu veranlassen und ein Hygienekonzept für alle Arbeits- und Aufenthaltsbereiche im Unternehmen zu erarbeiten und zu realisieren. Ansonsten können Unternehmen gemäß des beschriebenen Urteils selbst für Vermögensschäden von Mitarbeitenden haftbar gemacht werden.

Hinweise zur Gestaltung eines entsprechenden Konzeptes finden Unternehmen in der Corona-Arbeitsschutzregel. Dort heißt es u.a.: „Diese SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel konkretisiert für den gemäß § 5 Infektionsschutzgesetz festgestellten Zeitraum der epidemischen Lage von nationaler Tragweite sowie für einen befristeten Zeitraum nach Aufhebung der Feststellung der epidemischen Lage von nationaler Tragweite (nachfolgend Epidemie) die Anforderungen an den Arbeitsschutz in Hinblick auf SARS-CoV-2 unter Berücksichtigung des Impf-, Sero- und Teststatus der Beschäftigten. Diese Regel gilt bis zum Außerkrafttreten der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung.“