News Archive - Seite 6 von 18 - SAT Compliance Service Provider

Gericht entscheidet für verbindliche Arbeitszeiterfassung. Und nun?

September 29, 2022

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Ist das das Ende der Vertrauensarbeitszeit? Haben künftig alle Arbeitsplätze analoge oder virtuelle Stechuhren? Das Bundesarbeitsgericht hat Mitte September entschieden, dass der Arbeitgeber nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet ist, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Was bedeutet das für Unternehmen konkret?

Schon vor drei Jahren hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) für alle Mitgliedsstaaten entschieden, dass Regelungen zur Dokumentation der Arbeitszeit zu schaffen sind. Deutsche Unternehmen sind also nicht die einzigen, die sich nun überlegen muss, wie sie das europäische und das deutsche Gerichtsurteil umsetzen.

Wichtig: Das Urteil bedeutet nicht die Abschaffung der Vertrauensarbeitszeit. Es bedeutet vielmehr, dass die Beschäftigten nach wie vor an ihren Ergebnissen gemessen werden können und ihre Arbeitszeit im Rahmen von Tarifverträgen und Gesetzen flexibel gestalten können. Sie müssen die Arbeitszeiten nun nur auch dokumentieren. Konkret bedeutet das zudem, dass auch sie die Gesetze zu Pausen, Ruhezeiten oder Sonn- und Feiertagsarbeit einhalten müssen. Das konnte in der Vergangenheit durch die flexible Arbeitszeitgestaltung leicht einmal in Vergessenheit geraten.

Das Urteil hat teilweise einen recht lauten Aufschrei und den Vorwurf des Rückfalls in frühere Jahrhunderte provoziert. Rechtfertigen lässt sich dieser Tumult allerdings nicht wirklich: Es ist auch bislang schon absolut üblich, im Rahmen von Projekten und Arbeitsgruppen die Zeiten zu erfassen, die einzelne Beschäftigte damit zugebracht haben – nicht zuletzt im Sinne der Transparenz und Kostenkontrolle sowohl für den Arbeitgeber als auch für Kunden. Bei Minijobbern ist die Arbeitszeiterfassung ohnehin schon lange verbindlich vorgeschrieben.

Wie genau Unternehmen die Zeiterfassungspflicht nun umsetzen müssen, wird auch von der Ausgestaltung des deutschen Gesetzes abhängen. Das Bundesarbeitsministerium ist hier in der Pflicht. Da es jedoch in vielen Unternehmen bereits Systeme zur Erfassung der Arbeitszeit gibt, wird sich der zusätzliche Aufwand wahrscheinlich eher in Grenzen halten. Sie muss nur den Vorgaben der Gerichtsurteile genügen und sowohl objektiv als auch transparent für die Beschäftigten sein. Dafür gibt es funktionierende Technik. Letztendlich wird die Hauptaufgabe für Unternehmen darin bestehen, ihre Beschäftigten, die ihre Arbeitszeit auf Vertrauensbasis erbringen, darin zu bestärken, diese künftig detailliert zu erfassen. Wie groß der Aufwand dafür sein wird, hängt am Ende individuell von jedem einzelnen Beschäftigen ab.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

Diese Regeln der Energieeinsparverordnung sollten Unternehmen kennen

September 16, 2022

Am 1. September 2022 ist die Energieeinsparverordnung in Kraft getreten. Sie und die mit ihr verbundenen Pflichten und Verbote gelten bis zum 28. Februar 2023. Was Unternehmen nun tun müssen, um Energie zu sparen, skizzieren wir hier.

Verboten ist bis auf Weiteres, Anlagen der Außenbeleuchtung zwischen 22 und 16 Uhr zu betreiben. Zu diesen Anlagen gehören „alle ortsfesten Einrichtungen, die der Ankündigung oder Anpreisung oder als Hinweis auf Gewerbe oder Beruf dienen und vom öffentlichen Verkehrsraum aus sichtbar sind. Hierzu zählen insbesondere Schilder, Beschriftungen, Bemalungen, Lichtwerbungen, Schaukästen sowie für Zettelanschläge und Bogenanschläge oder für Lichtwerbung bestimmte Säulen, Tafeln und Flächen.“ (Quelle) Schaufenster gehören nicht dazu.

Um Heizwärme zu sparen, dürfen Einzelhändler laut Energieeinsparverordnung außerdem Ladentüren und Eingangssysteme in der Regel nicht mehr offenstehen lassen, es sei denn, es ist drinnen und draußen annähernd gleich kalt oder warm. Dienen die Ladentüren als Fluchtweg, gilt die Regel nicht.

In Arbeitsräumen darf die Lufttemperatur – abhängig von Art und Schwere der Arbeit – Temperaturen von 12 bis 19 Grad nicht unterschreiten. Demnach können Unternehmen freiwillig ihre Arbeitsräume durchschnittlich um einen Grad weniger rechtssicher beheizen, als es die aktuelle Arbeitsschutzrichtlinie für Raumtemperaturen vorsieht.

Es gilt eine Lufttemperatur

für körperlich leichte und überwiegend sitzende Tätigkeit: 19 °C,
für körperlich leichte Tätigkeit überwiegend im Stehen oder Gehen: 18 °C,
für mittelschwere und überwiegend sitzende Tätigkeit: 18 °C,
für mittelschwere Tätigkeit überwiegend im Stehen oder Gehen: 16 °C,
für körperlich schwere Tätigkeit 12 °C.

Diese Regeln gelten seit 1. September Energieversorger und Eigentümer von Wohngebäuden:

Informationspflichten über Preissteigerungen für Versorger und für Eigentümer von Wohngebäuden

Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 müssen Gas- und Wärmelieferanten, die Eigentümer von Wohngebäuden oder Eigentumswohnungen oder Nutzer von Wohneinheiten als Endkunden leitungsgebunden mit Gas oder Wärme beliefern, diesen Letztverbrauchern bis zum 30. September 2022 folgende Informationen geben:

Informationen über den Energieverbrauch und die Energiekosten des Gebäudes oder der Wohneinheit in der letzten vorangegangenen Abrechnungsperiode,
Informationen über die Höhe der voraussichtlichen Energiekosten des Gebäudes oder der Wohneinheit für eine vergleichbare Abrechnungsperiode unter Berücksichtigung des am 1. September 2022 in dem jeweiligen Netzgebiet geltenden Grundversorgungstarifs für Erdgas auf Basis des Grund- und Arbeitspreises, berechnet unter Zugrundlegung des Energieverbrauchs der letzten vorangegangenen Abrechnungsperiode und
Informationen über das rechnerische Einsparpotenzial des Gebäudes oder Wohneinheit in Kilowattstunden und Euro unter der Annahme, dass bei einer durchgängigen Senkung der durchschnittlichen Raumtemperatur um 1 Grad Celsius eine Einsparung von 6 Prozent zu erwarten ist.

Können diese Informationen bis zum 30. September 2022 nicht zur Verfügung gestellt werden, sind die Informationen auf der Grundlage typischer Verbräuche unterschiedlich großer Gebäude oder Haushalte mitzuteilen. Die individualisierte Mitteilung ist spätestens bis zum 31. Dezember 2022 zu versenden. Die Informationen müssen innerhalb eines Monats erneut zu Verfügung gestellt werden, wenn die Preise erheblich ansteigen.

§ 9 Abs. 2 enthält Informationspflichten für Eigentümer von Wohngebäuden mit mindestens zehn Wohneinheiten, deren Wohngebäude leitungsgebunden mit Gas oder Wärme beliefert werden.

Diese müssen den Nutzern die Informationen nach § 9 Abs. 1 Satz 1 (siehe oben) geben. Auf dieser Grundlage teilen sie den Nutzern für ihre jeweilige Wohneinheit bis zum 31. Oktober 2022 zusätzlich spezifische Informationen über den Verbrauch der jeweiligen Wohneinheit, über die bei unverändertem Energieverbrauch zu erwartenden Energiekosten und Kostensteigerungen sowie die für ihre jeweilige Wohneinheit spezifischen Reduktionspotenziale bei einer Temperatursenkung mit.

Erhalten die Eigentümer von ihren Versorgern lediglich allgemeine Informationen, so teilen sie ihren Mietern ihrerseits allgemeine Informationen zu dem Einsparpotenzial einzelner Haushalte anhand typischer Verbräuche mit. Die individualisierte Mitteilung muss spätestens bis zum 31.01.2023 versendet werden und unverzüglich erneut zur Verfügung gestellt werden, wenn der Gebäudeeigentümer nach einem Anstieg des Preisniveaus von seinem Versorger informiert wurde.

Die Eigentümer von Wohngebäuden mit mindestens zehn Wohneinheiten, deren Wohngebäude leitungsgebunden mit Gas oder Wärme beliefert werden, haben den Nutzern nach § 9 Abs. 3 zum 31.10.2022 Kontaktinformationen und eine Internetzadresse von einer Verbraucherorganisation, einer Energieagentur oder sonstigen Einrichtung zur Verfügung zu stellen, bei denen Informationen über Maßnahmen zur Energieeffizienzverbesserung usw. eingeholt werden können. Stattdessen kann auch auf die Informationskampagne des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz „80 Millionen gemeinsam für Energiewechsel“ inklusive einem klaren und verständlichen Hinweis auf die Internet-Angebote der Informationskampagne und die dort genannten Effizienz- und Einsparinformationen hinwiesen werden.

Eigentümer von Wohngebäuden mit weniger als zehn Wohneinheiten leiten den Mietern unverzüglich die Informationen weiter, die sie von ihrem Gas- oder Wärmelieferanten erhalten haben.

SAT: Startklar auf der Quentic Visions 2022

September 7, 2022

Wir sind startklar! Und freuen uns in den kommenden Tagen auf spannende Diskussionen auf der Quentic Visions 2022 in Berlin. Heute (7. September) gestaltet SAT-Geschäftsführer Stefan Pawils einen Teil des Programms. Thema seines Workshops: „Umsetzung eines Compliance-Management-System (CMS) nach der DIN ISO 37301“. Im Detail wird es dabei um Struktur und Aufbau des Compliance-Management-Systems gehen, wie Unternehmen bei der Umsetzung vorgehen sollten, warum ein Rechtskataster als zentrales Element dabei ist, um die CMS Risikobetrachtung und nicht zuletzt darum, wie das Quentic System hierbei unterstützen kann.

Mehr Informationen unter www.quentic-visions.de.

SAT ist bei Quentic Visions 2022 dabei

August 30, 2022

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Wir von SAT sind als Berater rund um die Complianceberatung und -organisation bei der Quentic Vision 2022 in Berlin dabei. Vom 6. bis 8. September freuen wir uns darauf, mit über 150 Fach- und Branchenexperten aus HSEQ und ESG über aktuelle Herausforderungen und praxisnahe Lösungen zu diskutieren. Unter neuem Namen (ehemals HS2E-Forum) wird das Quentic Andwenderforum in ein interaktives, internationales Format für zukunftsweisende Köpfe aus HSEQ und ESG und die Champions unserer Branche überführt.

Unser Partner Quentic kündigt die zentralen Themen der Quentic Vision 2022 so an: „Welche Folgen haben das steigende ESG-Bewusstsein und die damit verbundenen regulatorischen Anforderungen für Ihr Unternehmen? Wie schaffen Sie ein gesundes Safety Mindset? Welche Neuigkeiten gibt es aus der Quentic Produktentwicklung und welchen digitalen Reifegrad haben Ihr Management- und Quentic-System? Klären Sie die Antworten auf diese Fragen vor Ort in Berlin und melden Sie sich jetzt an! Die Teilnahme-Tickets sind limitiert.“

Am Mittwoch, 7. September, gestaltet SAT-Geschäftsführer Stefan Pawils ein Teil des Programms mit. Thema seines Workshops: „Umsetzung eines Compliance-Management-System (CMS) nach der DIN ISO 37301“. Im Detail wird es dabei um Struktur und Aufbau des Compliance-Management-Systems gehen, wie Unternehmen bei der Umsetzung vorgehen sollten, warum ein Rechtskataster als zentrales Element dabei ist, um die CMS Risikobetrachtung und nicht zuletzt darum, wie das Quentic System hierbei unterstützen kann.

Mehr Informationen und Anmeldemöglichkeit unter www.quentic-visions.de.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

Neues NachwG erfordert schnelles Handeln der Arbeitgeber

August 10, 2022

Nun gilt es: In der neuen Fassung des Nachweisgesetzes (NachwG) hat der Gesetzgeber zum 1. August 2022 die EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie in nationales Recht umgesetzt. Für Unternehmen bedeutet das jede Menge Arbeit: Sie müssen ihre Arbeitsvertragsmuster überprüfen und anpassen. Die Regeln haben zudem nicht nur Auswirkungen auf neue Verträge: Arbeitgeber sollten zudem Informationen für bestehende Arbeitsverhältnisse vorbereiten. Wichtig: Der Nachweis der Vertragsbedingungen muss in Schriftform erfolgen, d.h. der Vertrag ist auszudrucken, persönlich von den Vertragspartnern zu unterschreiben und zu übergeben bzw. mit der Post zuzusenden. Die elektronische Form mit digitaler Unterschrift reicht nicht aus.

Im deutschen Nachweisgesetz ist bislang geregelt, welche Informations- und Dokumentationspflichten Arbeitgeber haben, darunter beispielsweise die Pflicht, Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag über Gehalt/Lohn, Kündigungsfristen oder Arbeitszeiten zu informieren. Durch die Anpassung an die europäische Arbeitsbedingungenrichtlinie weitet sich diese Informationspflicht aus.

Was musste bislang in einem Arbeitsvertrag stehen?

Schriftlich fixiert mussten nach deutschem Recht bislang folgende Angaben sein:

Name und Adresse der Vertragspartner
Anfang des Arbeitsverhältnisses, bei Befristung auch Dauer des Arbeitsverhältnisses
Arbeitsort und Arbeitszeit
Tätigkeitsbezeichnung oder -beschreibung
Höhe und Zusammensetzung von Lohn/Gehalt
Jährlicher Urlaubsanspruch
Kündigungsfristen
Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die für das Arbeitsverhältnis relevant sind

Was ändert sich durch das neue NachwG?

Die neuen Nachweispflichten gelten gegenüber allen Beschäftigten, die ihr Arbeitsverhältnis seit 1. August 2022 begonnen haben. Aber auch, wer schon vor diesem Stichtag im Unternehmen tätig war, hat Anspruch auf die neuen Informationen, wenn auch die Verträge unverändert bleiben. Der Arbeitgeber muss innerhalb von sieben Tagen die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich aushändigen, weitere Details im Laufe eines Monats.

Seit 1. August 2022 müssen schriftlich diese zusätzlichen Vertragsbedingungen fixiert werden:

Im Fall zeitlich befristeter Arbeitsverhältnisse: Enddatum
Dauer der Probezeit, wenn eine vereinbart wurde
Freie Wahl des Arbeitsortes durch den Arbeitnehmer, wenn vereinbart
Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Überstundenvergütung, Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen und andere Bestandteile des Arbeitsentgelts – jeweils getrennt anzugeben mit Fälligkeit und Art der Auszahlung
Vereinbarte Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten, ggf. Schichtsystem, Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen
Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, falls vereinbart
Möglicher Anspruch auf Fortbildungen, die der Arbeitgeber bereitstellt
Name und Anschrift des Versorgungsträgers, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über ihn zusagt
Das einzuhaltende Verfahren durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses, mindestens Schriftform, Fristen sowie Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Wer gegen die Regeln des neuen NachweisG verstößt, z.B. gegen Schriftform oder Vollständigkeit der Angaben, muss pro Verstoß mit einer Strafe von bis zu 2000 Euro rechnen.

Eingescannte Unterschrift ersetzt nicht die Schriftform

Juli 27, 2022

Für eine wirksame Befristung eines Arbeitsvertrages reicht eine eingescannte Unterschrift nicht aus. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitsvertrag nur für einige wenige Tage geschlossen worden ist. Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bestätigt und in einer Veröffentlichung bekanntgegeben.

Die Klägerin war für ein Unternehmen des Personalverleihs tätig. Bei Aufträgen von entleihenden Betrieben und Einverständnis der Klägerin mit einer angeforderten Tätigkeit schlossen der Personalverleiher und die Klägerin über mehrere Jahre mehr als 20 kurzzeitig befristete Arbeitsverträge. Diese bezogen sich jeweils auf die anstehende ein- oder mehrtätige Tätigkeit, zuletzt auf eine mehrtätige Tätigkeit als Messehostess. Hierzu erhielt die Klägerin jeweils einen auf diese Tage befristeten Arbeitsvertrag mit einer eingescannten Unterschrift des Geschäftsführers des Personalverleihers. Die Klägerin unterschrieb diesen Vertrag und schickte ihn per Post an den Personalverleiher als Arbeitgeber zurück.

Mit ihrer Klage machte die Klägerin die Unwirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristung geltend, weil die Schriftform nicht eingehalten worden war. Der Personalverleiher argumentierte hingegen, es sei für die Einhaltung der Schriftform nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmerin vor Arbeitsaufnahme eine im Original unterschriebene Annahmeerklärung des Arbeitgebers zugehe. Zudem wende sich die Klägerin nun gegen eine Praxis, die sie lange Zeit unbeanstandet mitgetragen habe.

Das Landesarbeitsgericht hat der Klage wie bereits das Arbeitsgericht stattgegeben. Die vereinbarte Befristung sei mangels Einhaltung der gemäß § 14 Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz zwingend vorgeschriebenen Schriftform unwirksam. Schriftform im Sinne des § 126 Bürgerliches Gesetzbuch erfordere eine eigenhändige Unterschrift oder eine qualifizierte elektronische Signatur. Der vorliegende Scan einer Unterschrift genüge diesen Anforderungen nicht. Bei einer mechanischen Vervielfältigung der Unterschrift, auch durch datenmäßige Vervielfältigung durch Computereinblendung in Form eines Scans liege keine Eigenhändigkeit vor. Den Anforderungen an eine qualifizierte elektronische Signatur genüge ein Scan ebenfalls nicht.

Eine etwaige spätere eigenhändige Unterzeichnung des befristeten Vertrages auch durch den Personalverleiher führe nicht zur Wirksamkeit der Befristung. Vielmehr müsse die eigenhändig unterzeichnete Befristungsabrede bei der Klägerin vor Vertragsbeginn vorliegen. Dass die Klägerin diese Praxis in der Vergangenheit hingenommen habe, stehe der jetzt innerhalb der dreiwöchigen Frist nach vorgesehenem Befristungsablauf gemäß § 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz erhobenen Klage nicht entgegen. Die Klägerin verhalte sich mit ihrer Klage nicht treuwidrig, vielmehr sei ein etwaiges arbeitgeberseitiges Vertrauen in eine solche nicht rechtskonforme Praxis nicht schützenswert. Aufgrund der Unwirksamkeit der Befristungsabrede bestehe das Arbeitsverhältnis bis zur Beendigung durch die zwischenzeitlich ausgesprochene Kündigung fort.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen. Landesarbeitsarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Urteil vom 16.03.2022, Aktenzeichen 23 Sa 1133/21

Whistleblower und DSGVO – ein Widerspruch?

Juli 20, 2022

Schließen sich Whistleblowing und EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) gegenseitig aus? Bereits 2018 hatten die Bundes- und Landesdatenschutzbehörden eine „Orientierungshilfe zu Whistleblowing-Hotlines: Firmeninterne Warnsysteme und Beschäftigtendatenschutz“ herausgegeben. Da Bundesjustizminister Marco Buschmann (FDP) die Einführung des Hinweisgeberschutzgesetzes vorantreibt und mit einer Verabschiedung nach der Sommer-Parlamentspause zu rechnen ist, sollten sich Unternehmen aktuell damit auseinandersetzen.

Das Hinweisgeberschutzgesetz schützt Menschen, die in der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit über Verstöße in ihrer Organisation erfahren und darüber interne oder auch externe Stellen informieren. Gemäß dem neuen Gesetz, mit dem eine EU-Richtlinie in Deutschland umgesetzt wird, sind alle Formen von Repressalien oder Vergeltungsmaßnahmen, die sich gegen den sogenannten Whistleblower richten, verboten.

Einen Haken gibt es allerdings insofern, dass die DSGVO in Artikel 14 vorschreibt, dass Unternehmen die Betroffenen – also die Menschen, gegen deren Verhalten sich die Whistleblower-Meldung richtet – informieren müssen, wenn deren personenbezogene Daten erhoben oder verarbeitet werden. Mit anderen Worten: Geht eine Meldung über Beschäftigte ein, müssen sie darüber informiert werden. Das bedeutet aber zugleich, dass der Name des Hinweisgebers dadurch publik würde.

Um zu verhindern, dass das Werkzeug des Whistleblowings zur Verhinderung von Missständen in Unternehmen nicht oder weniger genutzt wird, müssen Unternehmen entsprechende Vorkehrungen treffen:

Zunächst müssen Hinweisgeber ganz deutlich auf die mögliche Einschränkung der Vertraulichkeit hingewiesen werden, wenn sie ihre Angaben nicht anonym machen wollen.
Die Datenschutzbehörden raten außerdem zur Einführung digitaler Whistleblower-Systemen in Unternehmen, über die die Hinweise auch anonym abgegeben werden können. Wünschen Beschuldigte Auskunft über die erfassten personenbezogenen Daten, bleibt die Identität des Hinweisgebers geschützt.

Wichtig ist, dass das Whistleblower-System in Unternehmen für alle Beteiligten transparent ist und Schutz für alle bietet – zum einen für den Hinweisgeber, zum anderen aber auch für die personenbezogenen Daten dessen, der eines Fehlverhaltens beschuldigt wird.

Arbeitszeugnis: Abschiedsfloskeln nicht zwingend

Juni 22, 2022

Ein Arbeitgeber muss einem scheidenden Arbeitnehmer im Arbeitszeugnis nicht alles Gute für die Zukunft wünschen und sich für die geleistete Arbeit im Unternehmen bedanken. Das hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden (9 AZR 146/21).

Ein Arbeitnehmer und sein früherer Arbeitgeber hatten sich durch mehrere Instanzen geklagt, weil sie über die Berichtigung eines Arbeitszeugnisses stritten. Im Urteil des Bundesarbeitsgerichts heißt es zum Hintergrund: „Der Kläger war vom 1. März 2017 bis zum 31. März 2020 als Personaldisponent bei der Beklagten, einer Personaldienstleisterin, tätig. In einem zur Erledigung eines Kündigungsschutzverfahrens geschlossenen gerichtlichen Vergleichs verpflichtete sich die Beklagte u. a., dem Kläger ein qualifiziertes wohlwollendes Arbeitszeugnis zu erteilen.“ Der Kläger habe die Ansicht vertreten, die Beklagte sei verpflichtet, das Zeugnis mit einer Schlussformel zu versehen, in der sie ihm für die geleistete Arbeit danke und ihm für die Zukunft alles Gute und viel Erfolg wünsche.

In seinem Urteil haben die Richter die Meinungs- und Unternehmerfreiheit des Arbeitgebers auf der einen Seite und die Berufsausübungsfreiheit und allgemeinen Persönlichkeitsrechte auf der anderen Seite des Arbeitgebers „aufgrund der durch eine Schlussformel erhöhten Bewerbungschancen“ gegeneinander abgewogen.

Das Gericht kommt dabei zu dem Ergebnis: „Das Interesse des Arbeitgebers, seine innere Einstellung zu dem Arbeitnehmer sowie seine Gedanken- und Gefühlswelt nicht offenbaren zu müssen, ist dabei höher zu bewerten als das Interesse des Arbeitnehmers an einer Schlussformel.“ Der Arbeitnehmer sei durch die Erteilung eines Arbeitszeugnisses ohne Schlussformel nur in geringem Maße in seinen grundrechtlich geschützten Positionen betroffen. Der Grad seiner Betroffenheit sei in erster Linie unter Berücksichtigung des Zeugniszwecks zu bewerten. Je stärker die Realisierung des Zeugniszwecks durch das Fehlen der Schlussformel gefährdet sei, desto näher liege eine wesentliche Beeinträchtigung grundrechtlicher Positionen des Arbeitnehmers. „Spiegelbildlich betrachtet ist der Arbeitgeber nicht aus verfassungsrechtlichen Gründen gehalten, das Zeugnis mit einem den Zeugniszweck überschießenden Inhalt zu versehen“, heißt es im Urteil und weiter: „Positive Schlusssätze können zwar geeignet sein, die Bewerbungschancen des Arbeitnehmers zu erhöhen. Ein Zeugnis wird durch einen Schlusssatz aufgewertet, in dem der Arbeitgeber seinen Dank für die guten Leistungen zum Ausdruck bringt und dem Arbeitnehmer für die berufliche Zukunft weiterhin alles Gute wünscht. […] Der materielle Aussagegehalt von auf die Gesamtnote abgestimmten Schlusssätzen beschränkt sich allerdings im Wesentlichen darauf, dass der Arbeitgeber die bereits abgegebene Leistungs- und Verhaltensbeurteilung mit anderen Worten nochmals formelhaft wiederholt. Damit trägt eine Schlussformel nicht zur Realisierung des Zeugniszwecks bei. Aus ihr ergeben sich für den Zeugnisleser bei objektiver Betrachtung keine über die eigentliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung hinausgehenden Informationen zur Beurteilung, inwieweit der Arbeitnehmer für eine zu besetzende Stelle geeignet ist.“

Infektionsschutz trotz ausgelaufener Corona-Arbeitsschutzverordnung

Juni 9, 2022

Die Corona-Arbeitsschutzverordnung ist seit Ende Mai außer Kraft. In vielen Betrieben und öffentlichen Einrichtungen müssen Mitarbeiter und Besucher keine Masken mehr tragen, auch andere Arbeitsschutzregeln entfallen. Das sollte Unternehmen aber nicht davor zurückschrecken lassen, den betrieblichen Infektionsschutz hoch zu halten – auch vor dem Hintergrund, dass Fachleute davon ausgehen, dass spätestens im kommenden Herbst die nächste Corona-Welle übers Land schwappen könnte. Berufsgenossenschaften und Unfallkassen beraten weiterhin dazu.

Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) schrieb in diesem Zusammenhang kürzlich in einer Pressemitteilung: „Seit Beginn der Pandemie müssen Betriebe den Schutz vor Infektionen mit dem Coronavirus am Arbeitsplatz in ihrer Gefährdungsbeurteilung beachten. Den rechtlichen Rahmen hierfür fanden sie bisher in der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung und in der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel. Berufsgenossenschaften und Unfallkassen hatten diese Vorschriften mit “branchenspezifischen Konkretisierungen” für Betriebe und Einrichtungen flankiert.

Der Wegfall von Verordnung und Regel eröffne den Unternehmen nun deutlich mehr Entscheidungsspielraum. Er entbinde sie jedoch nicht von der grundsätzlichen Pflicht, Ansteckungsrisiken im Arbeitsschutz im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigen. Darüber hinaus könne sich die Notwendigkeit von Infektionsschutzmaßnahmen aus landes- oder bundesrechtlichen Regelungen für bestimmte Tätigkeiten oder Branchen ergeben.

Was bedeutet das für Arbeitgeber nach Auslaufen der Corona-Arbeitsschutzverordnung? Sie müssen dennoch die Gefährdung ihrer Mitarbeiter durch das Virus einschätzen, zum Beispiel mit Blick auf die Inzidenzen am Unternehmensstandort, auf die individuelle Tätigkeit und das personenabhängige Gefährdungsniveau. Besonders schutzbedürftige Beschäftigungsgruppen seien bei der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigen und gegebenenfalls entsprechende Maßnahmen einzuleiten, erinnert die DGUV.

Wie der Infektionsschutz in der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt wird und welche Maßnahmen daraus je nach Branche abzuleiten sind, lassen die Handlungshilfen der Unfallversicherungsträger erkennen. Die gesetzliche Unfallversicherung rät: “Masken vorzuhalten und größere Zusammenkünfte vorausschauend zu planen sind einfache Mittel, um im Herbst gegebenenfalls schnell auf eine rasche Verschlechterung der Infektionslage reagieren zu können.”

Lieferkettengesetz: Starten Sie jetzt mit der Umsetzung

Mai 25, 2022

Ob sie es für sinnvoll halten oder nicht: Unternehmen müssen sich auf das Lieferkettengesetz vorbereiten, das am 1. Januar 2023 in Kraft tritt. Tatsächlich sind die Auswirkungen gar nicht so gering, wie es scheinen möchte.

Mit dem Lieferkettengesetz sollen künftig Nachhaltigkeit, Umweltschutz und Menschenrechte entlang der kompletten Lieferkette sichergestellt werden. Es gilt für Unternehmen aller Rechtsformen, deren Geschäftssitz, Hauptverwaltung oder Hauptniederlassung in Deutschland ist und die mehr als 3000 Beschäftigte (ab 1.1.2024: 1000) haben. Mit dem Gesetz entstehen neue Unternehmenspflichten im Sinne von Sorgfaltspflichten, neue Rechte betroffener Menschen gegenüber den Unternehmen und neue Kontroll- und Sanktionsmöglichkeiten beim BAFA (Bundesamt für Wirtschaft- und Ausfuhrkontrolle).

Das Lieferkettengesetz richtet sich gezielt unter anderem gegen Kinderarbeit, Zwangsarbeit und Sklaverei, fehlenden Arbeitsschutz, keine Arbeitsrechte, Diskriminierung der Menschen, unangemessene Entlohnung oder mangelhaften Umweltschutz mit Folgen für Menschenrechte. Wenn Unternehmen nicht singulär am Markt tätig sind – was heutzutage fast auszuschließen ist – sind sie Teile einer Lieferkette und sollten sich auf das Gesetz entsprechend vorbereiten. Selbst wenn sie allein nicht gegen Schwächen und Verstöße in der Lieferkette erfolgreich vorgehen können, müssen Firmen zumindest ihr Bemühen darum gegenüber dem BAFA nachweisen. Ansonsten drohen Strafen.

Was sollten Unternehmen nun tun?

Paragraph 3 des Lieferkettengesetzes beschreibt genau die Sorgfaltspflichten, denen Unternehmen nachkommen müssen:

„Unternehmen sind dazu verpflichtet, in ihren Lieferketten menschenrechtliche und umweltbezogenen Sorgfaltspflichten in angemessener Weise zu beachten. Die Sorgfaltspflichten enthalten:

die Einrichtung eines Risikomanagements (§ 4 Absatz 1),
die Festlegung einer betriebsinternen Zuständigkeit (§ 4 Absatz 3),
die Durchführung regelmäßiger Risikoanalysen (§ 5),
die Verabschiedung einer Grundsatzerklärung (§ 6 Absatz 2),
die Verankerung von Präventionsmaßnahmen im eigenen Geschäftsbereich
(§ 6 Absatz 1 und 3) und gegenüber unmittelbaren Zulieferern (§ 6 Absatz 4),
das Ergreifen von Abhilfemaßnahmen (§ 7 Absätze 1 bis 3),
die Einrichtung eines Beschwerdeverfahrens (§ 8),
die Umsetzung von Sorgfaltspflichten in Bezug auf Risiken bei mittelbaren Zulieferern(§ 9) und
die Dokumentation (§ 10 Absatz 1) und die Berichterstattung (§ 10 Absatz 2).“

Das bedeutet konkret, dass Unternehmen ihr Compliance Management gezielt erweitern bzw. auf die Fragestellungen des Lieferkettengesetzes ausrichten müssen. Risikomanagement und Risikoanalyse stellen dabei die wesentlichen Voraussetzungen dar. Im Gesetzestext heißt es dazu: „Unternehmen müssen ein angemessenes und wirksames Risikomanagement einrichten. Das Risikomanagement ist in allen maßgeblichen Geschäftsabläufen durch angemessene Maßnahmen zu verankern.“ Und weiter: „Im Rahmen des Risikomanagements hat das Unternehmen eine angemessene Risikoanalyse […] durchzuführen, um die menschenrechtlichen und umweltbezogenen Risiken im eigenen Geschäftsbereich sowie bei seinen unmittelbaren Zulieferern zu ermitteln.“

Wir unterstützen Sie bei der Integration des Lieferkettengesetzes in Ihr Compliance Management System, empfehlen zugleich die Etablierung einer internen Arbeitsgruppe, die das Vorhaben im betrieblichen Alltag umsetzt. Dazu gehören auf jeden Fall die Compliance-Beauftragten im Unternehmen, die IT samt Datenschutz, Einkaufs- und Personalabteilung sowie Arbeitnehmervertreter. Falls vorhanden, sollten die Beauftragten für Umwelt- und Arbeitsschutz einbezogen sein.

Sprechen Sie mit uns, wie machen Ihr Unternehmen fit für das Lieferkettengesetz.